Inserção de pessoas 50+ no mercado de trabalho 

A ONU identificou o envelhecimento populacional como uma das quatro megatendências globais. O rápido aumento da expectativa de vida e inversão de pirâmide etária fez com que esse fenômeno fosse apelidado por aqui de tsunami grisalho: hoje 26% da população é composta de pessoas com mais de 50 anos. 

Ao mesmo tempo em que estamos vivendo mais, se torna cada vez mais desafiadora a manutenção dos profissionais maduros no mercado de trabalho. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de Fevereiro de 2022 mostram que muitas empresas ainda estão na contramão da mudança demográfica em curso no país, já que mais de 700 mil pessoas com mais de 50 anos perderam seus empregos entre 2020 e 2021 e é a única faixa etária que continua perdendo espaço no mercado de trabalho após a reabertura da economia. A pandemia, portanto, escancarou o preconceito etário e a urgência do tema.

A parcela da população com mais de 50 anos no Brasil, apesar de possuir o maior potencial de consumo entre as demais faixas etárias, sofre com a invisibilidade na mídia e se sente mal atendida nos mais diversos segmentos. Pior é a situação no mercado de trabalho, que perpetua o preconceito etário, perdendo com isso uma enorme oportunidade de ter diferentes gerações integradas, trazendo inovação às empresas e refletindo dentro de seus times a diversidade que encontra em seu público consumidor. A mudança deste mindset com a inserção de profissionais 50+ nas organizações é fundamental para a transformação deste cenário.

Diversidade, equidade e inclusão devem ser valores disseminados pela alta liderança para que permeiem todo o tecido organizacional. A diversidade etária abraça todos os outros pilares da diversidade e, por isso, ela é tão importante e necessária:  estimular a cooperação entre gerações pode minimizar conflitos no ambiente de trabalho e preparar a empresa para um futuro sustentável.

Portanto, mais do que uma questão social, esse tema é estratégico para os negócios.

A crescente onda de automação, inteligência artificial e seus impactos nas organizações, trazem hoje novas demandas, pois além das ferramentas e algoritmos, teremos que decifrar e tomar decisões sobre esses dados. Isso significa que além de termos que usar habilidades cognitivas mais complexas, o repertório de trabalho e de vida será um grande diferencial à frente de soluções de experiência do usuário, criação e solução de produtos de tecnologia, sejam eles físicos ou digitais. 

Atualmente as empresas têm dificuldade em suprir suas vagas na área de tecnologia e ignoram o potencial da mão de obra 50+, que sofre com a impermeabilidade do mercado de trabalho em função do preconceito etário. A capacitação deste público para compor a força de trabalho nesta área pode trazer um grande diferencial competitivo no desenvolvimento e testes de soluções e produtos digitais.

Os clientes também estão envelhecendo, e o olhar empático de colaboradores da mesma idade faz toda diferença, para entender, e criar produtos e serviços condizentes para esta população.

A Credicard, que hoje oferece soluções financeiras totalmente digitais, já conta com 38% de sua carteira de clientes com mais de 50 anos.

Times intergeracionais 

As práticas intergeracionais vêm demonstrando a possibilidade de efetuar mudanças na cultura das organizações. A Credicard, ao inserir profissionais com idade acima de 50 anos em seus times, fez da empresa um grande laboratório para vivenciar essas mudanças e trazer, com este convívio, a quebra de preconceitos e a busca por uma maior inovação e produtividade.

De acordo com a Great Place to Work Brasil, não chega a 5% o percentual de pessoas com 50 anos ou mais empregadas nas maiores empresas brasileiras. Outro objetivo ao integrar gerações nas equipes da Credicard foi alavancar a empregabilidade das pessoas contratadas, através da efetivação na organização, no Grupo Itaú ou no mercado de trabalho.

A experiência com times multigeracionais superou as expectativas: novos projetos foram criados com e para o público 50+, novas lideranças foram desenvolvidas através do programa de mentoria e as novas competências, tanto técnicas (hard skills) quanto comportamentais (soft skills), desenvolvidas e adquiridas pelos profissionais contratados aumentaram o seu grau de empregabilidade no mercado de trabalho.

Vale ressaltar um indicador para novas formas de trabalho dos profissionais 50+: pesquisas recentemente realizadas pela Maturi, demonstram que nem todos os profissionais têm interesse em atuar em regime CLT, em horários tradicionais. Formatos de atuação flexíveis ou pontuais (por projetos) podem ser uma alternativa interessante a ser avaliada por cada corporação.

Quem é o IVM - Associação Itaú Viver Mais, que direcionou e aportou o projeto piloto Credicard 50+

O Itaú Viver Mais é uma associação sem fins lucrativos focada no público com mais de 55 anos, que emprega esforços na instrumentalização do poder público, da sociedade civil e da iniciativa privada, para que a transformação etária da sociedade seja uma evolução.

Atuação em 3 pilares: Capacitação técnica e fomento para fortalecer a rede de proteção dos direitos da pessoa idosa, por meio do engajamento e capacitação do poder público, empresas e da sociedade civil organizada. 

Geração de dados e conteúdo para dar luz à causa do envelhecimento populacional, por meio do estímulo à geração e compartilhamento de dados como instrumentos para tomada de decisão. 

Novos modelos de trabalho e renda para estimular o desenvolvimento de modelos inclusivos e inovadores de trabalho e geração de renda para a população 50+.

Em consonância com o pilar de novos modelos de trabalho e renda, a associação buscou parcerias junto às áreas de negócio do banco para pilotar o projeto Credicard 50+. Como parte da missão do IVM e a inclusão digital para melhoria da qualidade de vida da população idosa, a busca por posições e áreas que possibilitariam o crescimento profissional e a alavancagem da carreira dos profissionais 50+ foi uma das premissas. 

Além disso, a associação buscou criar uma iniciativa que agregasse valor não apenas para a sociedade, mas também para a empresa e para o próprio consultor. Por isso o desenho e busca por parceiros especializados, para construção de um processo que fosse além da seleção de talentos possibilitou que o projeto obtivesse resultados tão positivos.

Da importância do programa

De acordo com as projeções do IBGE, em menos de cinco anos o Brasil será o 6º país com o maior número de idosos do mundo. Você pode conferir mais detalhes sobre os impactos destas mudanças no rico diálogo entre Denise Mazzaferro e Walter Alves, no 1º pisódio da série “Trabalho no Futuro”, sobre Longevidade, disponível na seção Links e Referências

Lynda Gratton e Andrew Scott, em seu livro The 100 year life – living and working in na age of longevity, sinalizam que estamos na fase transitória para uma existência de 100 anos e nos alertam para a necessidade de estruturarmos novas formas de vida, num exercício de constante aprendizado.

Trabalhos realizados em diversas empresas nos mostram que vieses inconscientes ainda norteiam os processos de seleção, dificultando a absorção de profissionais 50+ nas organizações. Os benefícios apontados por inúmeros estudos tais como repertório, engajamento, inovação e produtividade ainda são ignorados em detrimento de estereótipos negativos relacionados à idade.

A Maturi acredita na Inclusão através de processos estruturados de Diversidade Etária e Integração Geracional. Processos inteligentes, devidamente planejados e estruturados como o realizado para o programa Credicard 50+, tendo como premissa pessoas, experiências e “olhares” diversos mostram-se comprovadamente eficazes, trazendo vantagens para todos os envolvidos.

Empregabilidade 

Dentre os vários objetivos do Programa Credicard 50+, o aumento da empregabilidade dos profissionais acima de 50 anos através do desenvolvimento e aporte de novos conhecimentos foi um dos resultados alcançados, com um índice de 80% de efetivação.

O Lifelong Learning, pilar trabalhado constantemente pela Maturi, foi alvo deste projeto, no qual o aprimoramento e desenvolvimento de habilidades e competências de forma contínua, contribuíram para novas oportunidades, transições de carreira e adaptabilidade a um mundo cada vez mais ágil, competitivo e diverso.

Entender as contribuições dos profissionais 50+ nas organizações é tão necessário quanto entender de negócios, afinal negócios dependem de pessoas e os resultados serão refletidos no crescimento econômico, no consumo dos clientes e em toda a sociedade de forma responsável. A exemplo das empresas europeias que já praticam a inclusão etária há mais de 30 anos, Silvia Triboni nos enriquece com sua contribuição para o Blog da Maturi: veja na seção Links e Referências.

Além da inclusão de novos colaboradores 50+, é fundamental as organizações valorizarem os funcionários maduros que já trabalham para ela, atentando-se à gestão do conhecimento, investindo em treinamento e desenvolvimento (Lifelong Learning), integração geracional e benefícios, bem como rever políticas de aposentadoria compulsória e afins.

A preparação e planejamento para quem irá se aposentar mostra-se também cada vez mais importante, e o aproveitamento dessa mão de obra em outros formatos como consultores tem sido uma experiência positiva em diversas organizações.

Tendência para os negócios  

A Boston Consulting, em um estudo com 1.700 empresas em oito países, constatou que as que dispunham de maior diversidade em seus quadros apresentaram em média uma receita 19% maior em inovação e 9% em lucratividade do que as que não possuem. A diversidade etária é o pilar mais abrangente da diversidade, pois nele cabem todos os outros, aspecto que pode ser conferido no Estudo Longevidade Rotas 2035, elaborado pelo Centro de Inovação do Sesi com o suporte técnico de 54 especialistas no assunto.

Na Credicard, a interseccionalidade foi considerada nas contratações, trazendo com a idade, aspectos de raça, gênero, opção sexual e deficiência. A despeito do número pequeno de contratados para o programa, a experiência nos mostrou que isso é possível e traz ainda maior riqueza dentro dos times, especialmente no que diz respeito à inovação, ampliando os indicadores e amplificando os resultados esperados com o aumento da diversidade sob ângulos diferentes.

Com o intuito de melhorar os indicadores relacionados à diversidade dentro das organizações, a interseccionalidade é um caminho que tende a se popularizar e a Credicard foi pioneira no Brasil em testar com sucesso essa via.

É importante sempre olharmos os cases do mercado, identificando as possibilidades para novos programas. Identificamos que as empresas que já promovem a Diversidade Etária, possuem ações como:

• Programas específicos de inclusão de colaboradores maduros

• Programas de Estagiários 50+

• Coaching, Mentoring e Mentoria Reversa

• Jornada de trabalho flexível

• Ações regulares de conscientização e integração geracional

• Treinamento sobre vieses e preconceito etário para gestores e selecionadores

• Investimento em Lifelong Learning e bolsas de estudo

• Liderança patrocinando e incentivando o tema

• Programas de preparação para aposentadoria e demissão humanizada

• Ter um responsável em combater a discriminação e promover a diversidade

• Política oficial de não discriminação relacionada à idade

• Aumento de diversidade entre os entrevistadores

A Maturi contribui com as empresas em todas estas possibilidades, atuando como consultoria especializada para entender o momento, a transformação cultural e a aplicação de ações que sejam inclusivas de fato e gerem os resultados desejados. 

Como resultados obtidos por estas corporações, vemos:

• Aumento da qualidade no atendimento ao cliente;

• Valorização da marca empregadora (Employer Branding);

• Auxílio no desenvolvimento de profissionais das novas gerações;

• Diminuição de processos trabalhistas e turnover;

• Aumento de repertório comportamental;

• Maior engajamento dos times e melhoria dos relacionamentos;

• Aumento de produtividade e criatividade;

• Mais procura, maior fidelidade e melhor avaliação pelo público consumidor maduro.

Principais insights da pesquisa Maturi (pandemia 2021)

A Maturi e o ateliê de pesquisa e inteligência de negócios NOZ realizaram uma pesquisa em 2021 com mais de mil respondentes, dentre eles, declarados,  65% mulheres e 35% homens.

Algumas características do público respondente:

Essa pesquisa revela que:

• O emprego formal ainda é o maior objetivo da maioria dos maturis. Entretanto, a falta de oportunidades e a busca por maior flexibilidade profissional tornam o sonho de empreender mais próximo.

• A falta de recursos financeiros é o principal motivo que pode adiar o objetivo de empreender.

• Atuar como consultor, autônomo ou freelancer  parece ser, na opinião dos 50+, uma alternativa mais viável e com menor risco para suprir a falta de oportunidades e a busca por maior flexibilidade profissional.

Segundo artigo no Valor Econômico, em 20/07/2020, João Lins, professor da FGV/EAESP e diretor-executivo do FGV in Company. “A maioria (60%) dos freelancers , que participaram de uma pesquisa de doutorado em julho de 2020 buscam novos desafios, uma carreira diferente e ampliar networking. Querem mais realizações. Esses  fatores  disseram não encontrar no mundo corporativo em geral”.

Esse dado corrobora com o resultado da pesquisa da Maturi: as pessoas buscam mais autonomia, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, aprendizados e possibilidades de crescimento, além de cada vez mais, carreiras não lineares. 

O estudo Desafio Longeviver: estudos sobre mercado de trabalho e envelhecimento populacional, de 2020, traz importantes contribuições sobre os efeitos da pandemia sobre a inserção de pessoas idosas no mercado de trabalho.

Objetivos do Programa

O programa Credicard 50+ teve como objetivo demonstrar a importância da experiência de vida dos profissionais maduros dentro das empresas, e as possibilidades de inclusão 50+ no contexto digitalizado e humano, que definem o futuro do trabalho.

A tríade para a inclusão da diversidade etária seguida no projeto:

Processo Seletivo 

As inscrições dos candidatos se deram de 16/12/2020 a 15/01/2021.

O processo seletivo recebeu 2.381 inscritos(as), sendo 06 vagas para 5 Jornadas, com exigência de perfis distintos: Atendimento, Benefícios, Conta Pagamento, Rentabilização e Uso do Cartão.

O processo seletivo foi 100% virtual, durou 2 meses, do início das inscrições até o fechamento das vagas, e contou com testes diversos e específicos, dinâmicas de grupo e entrevistas com o time Maturi + Gestores Credicard.

Foram admitidos, inicialmente, ao Programa 6 candidatos(as), de perfis diversos: 4 mulheres e 2 homens, dentre eles abrangendo outros pilares de diversidade: LGBTQIA+, PcD e racial.

Os(as) candidatos(as) possuem excelente níveis acadêmicos e sólidas experiências no mercado de trabalho, como podemos observar abaixo:

Total de inscritos: 2381

Os candidatos aprovados foram identificados com sólidas experiências no mercado, aderência às competências da Credicard tanto técnicas quanto  comportamentais, além de habilidades tecnológicas essenciais para o desenvolvimento das atividades.

Após o primeiro mês, com a primeira efetivação no programa, houve a contratação de mais 1 consultora, formando então 7 participantes ao todo: 6 no programa e 1 já efetivada na Credicard.

Treinamentos e mentoria 

O desenho do programa de Diversidade Etária envolveu um programa de Treinamento e Desenvolvimento dos Consultores contratados e dos Mentores. É importante ressaltar que não havia profissionais efetivos com idade acima de 50 anos na estrutura da empresa e que nunca havia sido realizado um processo de mentoria.

A mentoria estruturada para o projeto foi customizada a partir do cenário da organização, com similaridades a um programa de mentoria reversa. Jovens profissionais da empresa, em processo de desenvolvimento para ocuparem posições de liderança, atuaram como mentores de profissionais com grau de senioridade expressivamente maiores (experiência e bagagem de vida). Eles facilitaram o trânsito desses novos colaboradores na organização, ajudaram a compreensão dos meandros da hierarquia, cultura, rituais e metodologia ágil, e agilizaram o seu processo de integração em seus times. Além disso, desenvolveram competências comportamentais de liderança.

A experiência foi bastante produtiva e rica para ambos os lados, que relataram inúmeros aprendizados com o processo. Havia inicialmente, por parte dos mentores, certo receio em mentorar pessoas com pouco mais do dobro da sua idade e vivência em cargos de alta liderança em outras organizações, e até internacionais, o que foi rapidamente mitigado pelo acompanhamento contínuo da Maturi, bom relacionamento impulsionado pelos objetivos do projeto e, pela humildade dos mentorados para com seus mentores. Do outro lado, os mentorados demonstraram grande alívio em ter alguém em quem se apoiar dentro da nova estrutura e cultura.

Como aprendizados, além da humildade, a vontade de aprender e dar o seu melhor foram aspectos que contribuíram para que o programa de mentoria fosse a “cereja do bolo” do programa todo. Percebemos que o acompanhamento de mentores e mentorados fez também grande diferença no sucesso da implantação do programa.

É importante salientar que os contratados foram treinados em Metodologia Ágil, Inteligência Emocional, Times Colaborativos e Diversidade no início do projeto, como forma de aculturamento e alinhamento de expectativas. Compreender que a Credicard preza a diversidade, transparência e bom relacionamento ajudou os novos contratados a conhecerem melhor a cultura e saber como se posicionar dentro dela.

A pesquisa da Deloitte “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”, realizada com 215 empresas no segundo semestre de 2021 mostra que a maior dificuldade para a implantação de um programa de Diversidade, Equidade e Inclusão está na resistência interna, da própria cultura organizacional. Como aprendizados, a importância da inserção gradual de grupos minorizados em uma nova cultura foi um grande diferencial deste programa.

Resultados 

Os grandes impactos podem ser representados pela rápida efetivação dos participantes do programa: 30 dias após o início, uma consultora foi efetivada na Credicard para uma posição de Analista Sênior na Comunidade Beta.

Ao longo de 3 meses, mais 2 consultores foram efetivados. Destes, vale destacar que uma das oportunidades era para integrar outro setor do banco. A escolha em continuar buscando oportunidade para efetivação dentro da área que já atuava nos 3 meses de programa, foi do próprio consultor que assumiu os riscos, através de um programa de estágios com data determinada para se encerrar. Poderia ou não surgir a efetivação.

O maior aprendizado desta ação serve para todos: a liberdade de escolha que deve ser mantida aos profissionais, em qualquer idade ou circunstância se a este fizer sentido.

RESULTADO GERAL:
80% dos consultores foram efetivados em cargos de nível pleno/sênior.

Esse Programa resultou em impactos positivos para IVM, Credicard, para os maturis e para a sociedade. Uma relação ganha-ganha para todos.

Ouça o que a Superintendente Priscilla Ciolli e a Gestora Cibele Pasini, nos contam:

Por seus resultados, o Programa Credicard 50+, tem sido reconhecido, inclusive por outras empresas, como precursor para a formação de times multigeracionais, e com isso gerar diversidade e inclusão de profissionais  50+.